«Vive la difference!» So gelingt Diversity im Unternehmen

Viele Unternehmen widmen sich bereits seit geraumer Zeit dem Thema Diversity. Zum einen angetrieben von den Notwendigkeiten des demografischen Wandels und von gesellschaftlichen Veränderungen. Zum anderen auch durch die Einsicht, dass über Vielfalt stärkere Mitarbeiterbindung, bessere Marktzugänge und mehr Innovationsgeist zu erreichen sind.

So wird beispielsweise eine eigene Task Force eingerichtet oder ein Chief Diversity Officer/Manager installiert. Damit der Wandel greifen kann, hilft es sich zu vergegenwärtigen, wo konkret Veränderungen angeschoben werden müssen. Bildlich ausgedrückt, muss ich Kopf, Hand und Herz der Organisation ansprechen.

Kopf, Hand und Herz

Der Kopf ist das Einsehen oder auch Umdenken. Ihn erreiche ich über Argumente und einen rationalen Zugang. Dazu kann ich mich im Überzeugungsprozess auf drei Ebenen beziehen:

  • Den strategischen Mehrwert sowie betriebswirtschaftliche Vorteile von Diversity (Business-Kontext)
  • Die Kosten des Ignorierens der Thematik (Push-Faktoren)
  • Die durch Diversity erzielbaren Vorteile und Verbesserungen sowie damit verbundene Kosten und Nachteile (Pull-Faktoren)

Die Hand steht für die ggf. notwendigen Verhaltensänderungen. Sie erreiche ich über konkrete Anweisungen in spezifischen Situationen und indem ich Orientierung biete, was „Trumpf“ ist, d. h. welche Spielregeln bei uns gelten oder erwünscht sind. Weniger ist hier allerdings manchmal mehr, da eine „Zwangsfütterung“ eher Vorurteile verstärkt als diese auslöscht. Wenn die Vorgaben als Bevormundung oder Umerziehung empfunden werden, sind Trotz und Widerstand vorprogrammiert.

Das Herz repräsentiert die emotionale Seite der Veränderung. Ich kann es ohnehin nur dann erreichen, wenn es mir gelingt, über emotionale Erfahrungen beim großen Teil der Belegschaft eine neue Einstellung zu erzeugen. Die Bedeutung dieses „weichen“ Aspekts ist nicht zu unterschätzen, denn echte Veränderung muss auch durch echte Begeisterung getragen werden. Über die Ratio werden Führungskräfte und Mitarbeiter informiert – zum Handeln angeregt werden sie jedoch mittels Emotionen.

Vorbilder und stille Helfer

Quantitative Ziele und Quoten kann ich verordnen, nicht aber Einstellungen und Haltungen, die mit Diversity verbunden sind, wie z. B. Aufgeschlossenheit und Toleranz. Deshalb sind emotionale Aspekte, Aha-Erlebnisse und Vorbilder im Alltag wichtig. Hier sind allen voran die Führungskräfte gefordert. Zudem braucht es für dieses Thema die Unterstützung des Top-Managements und entsprechende Top-down-Impulse.

Doch Diversity hat keine Chance, wenn das Thema nicht auch Akzeptanz in der Breite findet. Deshalb widme ich diesen virtuellen Blumenstrauß all denen, die die Diversity-Vorreiter in ihren Vorhaben und Initiativen unterstützen – sei es als Multiplikator nach außen oder auch nur im Stillen. Häufig sind das Menschen in einer Art „Mehrfachstecker-“ oder „Scharnierfunktion“.  Sie sorgen mit ihrem permanenten Engagement erst dafür, dass sich die Bemühungen um Diversity im Unternehmen verbreiten und die gewünschte Akzeptanz finden. Es sind diese Überzeugungstäter, diese manchmal „stillen Helfer“, die ihre Haltung auch dann leben, wenn gerade „keiner guckt“, d.h. keine „Diversity Week“ wie in der vergangenen Woche ansteht.

Diversity ist mehr als nur Vielfalt

Diversity wird häufig auf den Begriff Vielfalt reduziert, allerdings verbirgt sich mehr dahinter. Nämlich ein organisatorisches und gesellschaftspolitisches Konzept, welches einen bewussten, respektvollen und wertschätzenden Umgang mit Unterschiedlichkeit und Individualität fördert. Diversity zielt auf die Orientierung an den vielfältigen Erfahrungen und Leistungen von Menschen, um diese als Potenzial zu begreifen und zu nutzen.

Minderheiten, egal in welcher Beziehung, Türen aufzumachen, die ihnen sonst verschlossen bleiben würden, und somit die Chancengleichheit zu fördern, sind die zentralen Ziele. Auch Außenseitern soll eine Bühne geboten werden, um ihnen zu mehr Sichtbarkeit zu verhelfen.

Führungsaufgabe: Konstruktiver Umgang mit Diversity in Organisationen

Manchmal wird beklagt, dass aus dem Bemühen um Diversity im ungünstigen Fall verschleppte Entscheidungen, faule Kompromisse und eine überfordernde Komplexität für sehr unterschiedliche Organisationsmitglieder resultieren. Im günstigsten Fall jedoch führt personelle Vielfalt zu kreativeren Lösungen und flexiblen Reaktionen auf Umweltanforderungen, was sich auch in vorteilhaften wirtschaftlichen Ergebnissen niederschlägt. Ein gewünschter Effekt, der den Maßnahmen wiederum Rückenwind verleiht.

Dank an die KollegInnen, ohne die manche Aktionen verpuffen, Programme im Sande verlaufen und irgendwann eingestampft werden würden.