Kleiner Aufwand, große Wirkung – wie wäre es denn mal mit „Umtopfen“

Als Modell dieses Gesetzes fungiert die „Minimum-Tonne“. Eine Tonne mit unterschiedlich langen Dauben lässt sich nur bis zur Höhe der kürzesten Daube füllen. Genauso kann ein Organismus sich nur so weit entwickeln, wie es die knappste Ressource erlaubt. Leider wird diese grundlegende Voraussetzung oftmals vernachlässigt, wie auch im Kontext Mitarbeiterentwicklung. Fragen Sie sich doch einmal: In welchem Umfeld kann der einzelne Mitarbeiter sich wirklich weiterentwickeln, seine Komfortzone erweitern? Wo ist er aufgrund seiner Fähigkeiten und seines Naturells ideal aufgehoben?

Robert Redford und das Sundance Kid

Sein blendendes Aussehen hat Robert Redford in der Schauspielerei viele Türen geöffnet. Die wunderbare Gaunerkomödie „Der Clou“ mit Paul Newman und Robert Redford gewann sieben Oscars. Das Duo war bereits eingespielt, denn eine andere Rolle machte Redford vier Jahre vorher bereits zum Leinwandstar: Die des Sundance Kid in „Zwei Banditen“.

Obwohl Redford in vielen weiteren Produktionen der Filmgeschichte seinen Stempel aufdrückte und auch als Regisseur erfolgreich war, sogar einen Oscar erhielt, hatte die Rolle des Sundance Kids offensichtlich den nachhaltigsten Eindruck. Daraus entstanden z. B. das Sundance Film Festival, das Sundance Resort oder das Sundance Institut – alle benannt nach seiner Filmfigur in „Butch Cassidy and the Sundance Kid“.

Ursprünglich sollte der Film übrigens „The Sundance Kid and Butch Cassidy“ heißen, weil Paul Newman Sundance Kid spielen sollte. Aber als er überzeugt wurde, dass Redford viel besser zur Rolle passe, spielte er Butch Cassidy – und wurde im Filmtitel zuerst genannt. Bei Paul Newman bedurfte es Überzeugungskraft, gar Überredungskunst, ihn von seiner präferierten Rolle abzubringen. Aber Redford war genau die richtige Person in genau der richtigen Rolle, mit nachhaltiger Wirkung.

Führungsaufgabe: Wer passt am besten wohin?

Im Führungsalltag lohnt sich ebenfalls ein differenzierter Blick, ob die Mitarbeiter so eingesetzt werden, dass ihre hervorstechenden Eigenschaften zu Stärken werden. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter analytisch und kritisch ist, einen ausgeprägten Blick für die Löcher im Käse hat, dann ist es eher vergebliche Liebesmüh, ihm das abgewöhnen zu wollen. Sie sollten ihm eine Aufgabe geben, die pointierte Analysefähigkeit erfordert.

Darum geht es in der Führung: einen Menschen entsprechend seiner Talente so einzusetzen, dass er eben dadurch erfolgreich ist. Letztlich ist es die Situationsgebundenheit menschlicher Fähigkeiten, die hier relevant ist. Und nicht die häufig genutzte Frage nach den Stärken und Schwächen einer Person. Die Schwäche der Stärken und die Stärke der Schwächen eröffnet einen ganz anderen Blickwinkel und verdienen deutlich mehr Aufmerksamkeit.

Auch im Sport erleben wir dieses Phänomen häufig. Unter einem bestimmten Trainer und dessen taktischer Ausrichtung, mit Vertrauensvorschuss und Menschenführung blühen Spieler oder ganze Mannschaften auf, unter einem anderen geht mancher ein wie eine Primel.

Zurück zum Umtopfen: Werden Sie zum Gärtner, jetzt ist die Zeit dafür!

Unter- und Überforderung des Mitarbeiters sind wichtige Zeichen, die Aufgabengebiete zu überdenken. Wer fördern will, muss das ständig „kontrollieren“. Wenn bei Pflanzen der Topf zu klein wird, kann sich das Wurzelwerk nicht weiterentwickeln, die Pflanze verkümmert. Durch das Umtopfen wird auch die Standfestigkeit verbessert und ein einseitiges Wachstum verhindert.

Gerade in der aktuellen Zeit mit ihrer engen Taktung bei Veränderung und Digitalisierung kann es ein lohnenswerter Zeitinvest sein, die jeweiligen Aufgaben Ihrer Mitarbeiter – und auch Ihre eigenen – unter die Lupe zu nehmen. Konzentrieren Sie sich auf Schwerpunkte und Ausrichtung, priorisieren, justieren und verteilen Sie neu!

Bei Pflanzen empfiehlt sich das Umtopfen alle ein bis drei Jahre, und besonders gut geeignet sind die Monate Februar bis April. Solch einen festen Zeitpunkt gibt es mit Blick auf Ihre MitarbeiterInnen nicht. Umso sensibler sollten Sie für Signale aus deren Umfeld sein. Wenn Sie merken, dass der „Topf“ eines Mitarbeiters zu eng wird, dass er wachsen will und nicht kann, sollten Sie das unbedingt auch im Gespräch thematisieren.