Neben dem chronischen Mangel an Pflegefachkräften und den aufgrund einer sehr starken Arbeitsbelastung überdurchschnittlich hohen Krankenfehltagen stellt dort die Bürokratisierung mit den erforderlichen Dokumentationen eine immense Herausforderung dar.

Die 2007 von einem gelernten Pfleger gegründete Firma Buurtzorg bietet nun Anlass zu der Hoffnung, dass sich für diese branchentypischen Probleme auch Lösungen finden lassen.

Buurtzorg ist ein Unternehmen der ambulanten Pflege und beschäftigt heute in den Niederlanden rund 10.000 Mitarbeiter*innen. Es ist dezentral organisiert und kommt weitestgehend ohne Hierarchien aus.

Allein das macht die Firma für Viele, die auf schlanke und flexible Strukturen setzen, zu so etwas wie den „Heiligen Gral“.

Ganz ohne Messkriterien und Controlling kommt aber auch Buurtzorg nicht aus. Interessant finde ich jedoch, welche Zielgrösse dabei als entscheidend angesehen wird: der Anteil der Arbeitszeit, den die Mitarbeiter*innen bei den Kunden und nicht in interne Aufgaben investieren. Mindestens 60 Prozent bilden hier das Zielbild.

Selbständige Teams von ungefähr zehn Personen regeln alles selbst, von der Planung ihrer Arbeit bis hin zu den Kontakten zu den Hausärzten.

Kleine Teams mit hoher Eigenverantwortung, die zeitsparende Möglichkeiten nutzen, um die Bürokratie etwas einzudämmen: Nicht nur in der Pflege könnte das ein probates Mittel sein, um die Produktivität zu steigern und die richtigen Prioritäten zu setzen.

Was meinen Sie?

Die Finnen selbst reagieren darauf allerdings eher mit Stirnrunzeln, Kopfschütteln und Abwinken.

Auch bei direkten Interaktionen mit Menschen aus diesem Land hat man nicht unbedingt den Eindruck, dass es sich um eine Spezies mit überbordender Endorphinproduktion handelt.

In Berlin lernte ich beispielsweise vor Kurzem einen Finnen kennen, der mir beim Frühstück gegenüber saß. Beim Anblick seines T-Shirts musste ich schmunzeln. Darauf stand: „I am not sad or bored. I‘m Finnish.“

Demzufolge könnte man vermuten, dass die Meinungsforscher des zuständigen Gallup Instituts bei ihren Erhebungen vielleicht einfach Opfer von Übersetzungsfehlern geworden sind🙂.

Was man auf jeden Fall von den Finnen lernen kann, ist ihr differenzierter Umgang mit dem Thema „Glück“. Denn bei ihnen gibt es dafür drei unterschiedliche Begriffe:

🧩 Ikuismus meint ein momentanes, sehr intensives Glücksgefühl.

🧩 Onnellisuus einen längeren, gelassenen Glückszustand, der auch mal ein paar Tage andauern kann.

🧩 Tyytyväisyys (vielleicht lohnt es sich, sich das auf den Unterarm tätowieren zu lassen) steht für eine langfristige Zufriedenheit mit den Lebensumständen.

Alle drei Aspekte erscheinen mir sehr attraktiv. Und ich möchte im Jahr 2024 am liebsten in allen drei Zuständen punkten.

Wie geht es Ihnen mit dem Glück? Schon fündig geworden?

Harte Schule am Herd

Schon in der Probezeit erlebte ich in der Berufsschule, wie viele ihre Kochschürze schnell wieder an den Nagel hängten. Auch ich wollte mehr als einmal wieder hinschmeißen. Die Hitze, der Stress, Überstunden wie selbstverständlich ohne Ausgleich, dazu dieser extreme Perfektionismus im Detail. Als Jahre später die Kochsendungen boomten, tat ich mich schwer mit diesen Formaten. Denn ich kannte die Realität hinter den Kulissen dieser Branchengrößen.

Dem Hotelfach kehrte ich nach Stationen als Verkaufsleiter und als Restaurantleiter in der Sternegastronomie bereits vor Jahrzehnten den Rücken. Diese harte Tour hätte ich mir also sparen können – auf den ersten Blick! Jahre später allerdings, als ich nach Trainerausbildung und Studium als angestellter Trainer in der Erwachsenenbildung aktiv wurde, war ich schnell ein begehrter Ansprechpartner für Anfragen aus dem gewerblichen Bereich.

Wenn es in der Personalentwicklung zur Sache geht

Überall dort, wo es „zur Sache geht“ und nicht jedes Wort auf die Goldwaage gelegt werden kann – solche Anfragen landeten schnell bei mir. Es ging beispielsweise um Personalentwicklung für Führungskräfte in einem rustikaleren Umfeld wie der Logistik, um Meisterqualifizierung bei einem süddeutschen Autohersteller etc.

Neben meinen sonstigen vielfältigen Zielgruppen wurde ich gerade bei diesen Firmen sehr schnell als „anschlussfähig“ wahrgenommen, es passte einfach zu der etwas handfesteren Kultur in diesen Unternehmen. Davon profitiere ich bis heute.

Fürs Leben lernen

Diesen langfristigen Nutzen meiner Kochausbildung hatte ich zur Startzeit natürlich nicht im Blick. Aber die harte Schule, die ich damals durchlaufen habe, brachte noch viel mehr Nutzen. Folgende „Learnings“ verbuche ich aus diesem Weg:

Holzweg, Umweg oder Wegbereiter?

Könnt Ihr auch auf solche Tätigkeiten oder Ausbildungsgänge zurückschauen, die mit Eurem aktuellen Tätigkeitsfeld nichts mehr zu tun haben? War das ein kompletter „Holzweg“, ein Umweg zur eigentlichen Berufung oder vielleicht eine wertvolle Erfahrung, aus der Ihr bis heute „Honig saugen“ könnt? 

In diesem Fall vom Müller-Thurgau zum Donauriesling, eine pilzresistente und somit widerstandsfähigere Rebsorte, ein sogenannter PIWI-Wein.

Die Robustheit der Rebsorte hat zur Folge, dass der Winzer den Einsatz von Pflanzenschutzmitteln deutlich reduzieren kann.

Ein enormer Vorteil für die Umwelt, da normalerweise im Weinbau erhebliche Mengen an diesen Mitteln ausgebracht wird, um einen möglichen Pilzbefall zu unterbinden und die Ernte zu sichern.

Da so eine Umstellung eine kosten- und zeitaufwendige Maßnahme ist, und erst nach frühestens drei Jahren wieder geerntet werden kann, muss der Winzer die Umstellung sorgfältig, mit Weitblick planen und ein gewisses unternehmerisches Risiko eingehen.

Eine schwierige Entscheidung bleibt es, denn wer kann heute schon wissen, was der Weinliebhaber in 10-20 Jahren bevorzugt?

Mich erinnert das an manche Entscheidungen im Führungsalltag, die im günstigsten Fall auch an den langfristigen Auswirkungen ausgerichtet ist.

Verbraucher kommen mit Blick auf den PIWI-Wein in den Genuss, neue unentdeckte Pfade zu erkunden. Eine Win-Win-Situation für Weinfreunde, Winzer und die Natur.

Wäre doch mal einen Versuch wert, so ein PIWI-Wein, oder?

Allerdings kann es sich auch schnell als Denkfehler erweisen, der uns zu falschen Schlussfolgerungen verleitet.

Berühmt geworden ist ein Experiment aus den 50er Jahren, vom Psychologen Solomon Asch entwickelt.

Versuchspersonen mussten einschätzen, welche von drei unterschiedlichen Schlangenlinien einer vorgegebenen Referenzlinie entspricht. Das ließ sich mit bloßem Auge leicht erkennen.

Wenn aber zuvor Teammitglieder absichtlich eine falsche Linie nannten, schlossen die Probanden sich dem falschen Urteil an. Daraus folgt die bittere Erkenntnis: wenn alle andern etwas Falsches behaupten, lassen sich selbst die Schlauesten ein X für ein U vormachen.

Weshalb ist das so? Das psychologische Grundbedürfnis der Zugehörigkeit ist uns offensichtlich so wichtig, dass wir für dieses warme Gefühl sogar die Wahrheit opfern.

Aus Angst davor, als illoyal zu gelten und in der Gruppe schlecht angesehen zu werden, unterdrücken wir die eigene Gewissheit oder Überzeugungen.

„Würde mir nie passieren“ denkt vielleicht manche(r) – das Experiment Solomon Aschs wurde allerdings unzählige Male wiederholt, immer mit dem gleichen, ernüchternden Ergebnis.

Bin gerade dabei, einen Team-Workshop in der Logistik vorzubereiten. Welche Fragen stelle ich in den Mittelpunkt einer Diskussion, welche werden in Gruppenarbeiten schriftlich beantwortet und welche anonym über Mentimeter?

Diese Ansätze bewusst zu gestalten haben sich bewährt. Denn schnell zeigt sich hier auch dieses Phänomen, wenn der Ranghöchste seine Meinung zuerst äußert.

Was geht Dir zum „in-group bias“ durch den Kopf?

Erfahrung und vor allem Geschick und Gefühl sind jedoch dennoch sehr hilfreich. Denn es kommt immer mal wieder vor, dass sich die vorher von mir ausgewählten ein oder zwei Fruchtruten je Stock als recht brüchig erweisen.

Dabei spielt auch die Witterung eine Rolle. So muss ich beim Krümmen der Rute sehr behutsam vorgehen, um ein Abbrechen zu vermeiden. Sonst bedeutet das schnell eine Flasche Wein weniger.

Verstehen musste ich auch erst die Funktionalität der diversen Drähte, die zwischen den Weinbergstickeln in unterschiedlicher Höhe gespannt sind.  Alle dienen sie der Stabilisierung des Rebstocks, dessen Austriebe sonst in die Weinbergzeilen hineinwachsen und haltlos abbrechen würden.

Für das Rebenbinden nutzt man einen in etwa 90 cm Höhe gespannten oberen Bindedraht. Über diesen biegt man die Fruchtruten in die immer gleiche Richtung.  Nur wo zwei kurze Ruten angeschnitten sind, biegt man eine nach links und eine nach rechts.

Etwa 20 cm tiefer findet man den Biegedraht.

An diesem bindet man das Ende der Rute fest und versucht dabei, die Abstände zwischen den einzelnen Halbbögen möglichst gleichmäßig zu gestalten. Nicht nur, weil es schöner aussieht.

Man schafft damit auch die Voraussetzung für eine gleichmäßige Nährstoffversorgung der Triebe, für eine homogene und durchlüftete Laubwand und für einen gut verteilten Traubenbehang.

Auch im Führungsalltag gilt es, für einen Rahmen zu sorgen, der Struktur gibt und Orientierung bietet. Und ein gut austariertes Verhältnis von Abstand und Distanz bewährt sich durchaus auch im Teamkontext😉.

Auch nach 16 Jahren Selbständigkeit kann ich mich noch gut an Stationen als Angestellter erinnern, in welchen mir der Rahmen wie ein Korsett schien. In anderen wiederum fehlte mir die Orientierung und es herrschte zu viel "freies Spiel der Kräfte".

Selbst bei erfahrenen Mitarbeitern und Führungskräften ist das notwendig, um Projekte und Aktivitäten zu orchestrieren, den Fokus auszurichten und die Energie zu kanalisieren.

Hier lohnt ein „Boxenstopp“, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten vom Gleichen sprechen und unabhängig voneinander auf abgestimmte Ziele einzahlen.

Schnell zeigte sich, dass es sehr aufgeschlossene und dankbare Dozenten waren, die bereits einige Erfahrungen „auf der Bühne“ mitbrachten und sich sehr dankbar einbrachten.

Noch immer habe ich die großzügige Gastfreundschaft in Erinnerung und lange Seminarabende mit informellen Austausch.

Highlight war der Besuch einer Ausstellung von Damien Hirst im PinchukArtCentre. Hirst hatte damals schon ein Superstar-Image, war mir Banause jedoch gänzlich unbekannt.

Mit einem geschätzten Vermögen von einer Milliarde Dollar gilt der Brite als der wohl reichste Künstler der Welt und schlägt als Enfant terrible seit Jahrzehnten Kapital aus Provokationen rund um Geld und Tod und Kunst.

Ein gierig wirkender Hai mit aufgerissenem Maul, von Hirst in Formaldehyd eingelegt, The Physical Impossibility of Death in the Mind of Someone Living“, begründete den Ruhm und die Marktmacht des Künstlers.

Mit dieser Art von Kunst wurde ich jedoch nicht wirklich warm. Viel mehr allerdings mit den TeilnehmerInnen, die ich in sehr positiver Erinnerung behielt und die der berufliche Hintergrund natürlich stark verband.

Ob die TeilnehmerInnen aus Kiev, Odessa, Moskau oder Minks kamen, vermittelte sich in einem sehr harmonischen Miteinander überhaupt nicht.

Heute sind diese sogenannten „Sechser“ von zentraler Bedeutung. Sie sollen die Bälle nicht nur entschärfen, sondern auch scharf machen.

Was bedeutet, dass es vielseitige, technisch starke Spieler sein müssen, die eine hohe Spielintelligenz und Antizipationsfähigkeit haben. Vergleichbar mit Schachspielern, die dem Gegner mindestens einen Zug voraus sind.

Auf dieser Position gilt es also, Bälle zu erobern und zu behaupten, Pässe abzufangen und zu spielen, Tore zu verhindern und vorzubereiten. Es lohnt, auch die kleinen Aktionen anzusehen, um den großen Einfluss dieser „6er“ zu erkennen.

Ilkay Gündogan ist so ein Experte auf dieser Position und hat in seinem Fußballerleben sämtliche Mannschaften, in denen er spielte, entscheidend geprägt. Allen voran die Vollgastruppe von Jürgen Klopp in Dortmund oder die Ballbesitzmaschine von Pep Guardiola in Manchester.

Seinen Stellenwert beweist er zum Beispiel mit seinen Balleroberungen. Denn sie glücken nicht mit der Grätsche, sondern mit Geschick. Wenn der Ball im Spiel bleibt, kann man sofort in die Umschaltung, d.h. in den Angriff kommen, bevor sich der Gegner sortieren kann.

So wie sich die Rolle des Sechsers im Fußball gewandelt hat, haben auch Führungskräfte im mittleren Management, allen voran im gewerblichen Bereich einen Bedeutungswandel erfahren.

Noch vor Jahren erschien es unerheblich, wer diese Rolle einnimmt. Hauptsache robust, zu klaren Ansagen fähig und mit entsprechendem Durchsetzungsvermögen ausgestattet.

In Zeiten von Fachkräftemangel und veränderten Wertvorstellungen von Mitarbeitern reicht das nicht mehr aus.

Einfühlungsvermögen, kommunikatives Geschick, Wissen um Aspekte der Motivation und vor allem die Fähigkeit, dieses Know-how auch in die Umsetzung zu bringen, sind in Bereichen wie der Produktion und der Logistik mittlerweile genauso unerlässlich wie im Einkauf, Vertrieb und sonstigen Abteilungen.

Welchen Stellenwert hat die Qualität der Führung aktuell?

Auf dem Rückweg lief ich meiner Nachbarin in die Arme und wir unterhielten uns kurz. Nett, angenehm, nichts Wesentliches. Und dennoch hat mich das im Nachhinein auch noch am Wochenende beschäftigt.

Warum? Mir fiel auf, dass ich nach dem Hallo direkt erwähnte, dass es bei mir nachher noch weitergehe und ich auch noch einen beruflichen Termin am späten Nachmittag habe.

Als ob ich mich für eine Pause an so einem Werktag unbewusst rechtfertigen wollte. Das macht „man“ doch nicht als Selbständiger…

Kennst Du das auch, dass Dir manchmal in banalen Situationen Glaubenssätze bewusst werden, die einem etwas intensiver begleiten.

Oder eine ganze Kultur prägen. Eine Mitarbeiterin bei einem süddeutschen Automobilhersteller erzählte mir in einem Workshop, wie sie als Norddeutsche von Vermieter und Hausbewohnern an die Kehrwoche herangeführt wurde. Eine humorige Anekdote und ein markantes Erlebnis.

„Von nix kommt nix.“- „Wenn es dem Esel zu wohl ist, dann geht er aufs Eis.“ – „Wer zuletzt lacht, lacht am besten.“ – „Als Führungskraft darfst Du keine Schwäche zeigen, sonst hast Du sofort verloren.“ „…“

Leitsätze, die viele Menschen begleiten und die Leitplanken setzen. Die dafür sorgen, dass wir auf Nummer sicher gehen, den Kopf lieber einziehen. Häufig sind es Sätze aus unserer Kindheit, die sich den Weg in unsere Nervenbahnen gebahnt haben, Teil unserer DNA wurden.

Welchen Glaubenssätzen kamst Du denn schon auf die Spur?

Antwort: Sie sei neu und würde sich erkundigen. Sofort kam ihr Kollege, der mir versicherte, für den zweiten Tag gerne welchen zu besorgen.

Prompt kam am zweiten Tag der Lachs direkt mit dem Kaffee. Wunderbar. Nachdem ich die Frage nach einem Spiegelei bejaht hatte, erschien der aufmerksame Servicemitarbeiter vom Tag zuvor wenig später mit einer Dekoration der besonderen Art, einer Gurke in Herzform.

„Das habe ich mit viel Liebe für Sie gemacht“, meinte er mit einem Schmunzeln. Eine sehr nette kleine Geste, die dafür sorgte, dass auch meine Mundwinkel schon am frühen Morgen nach oben gingen.

Als ich mich beim Verabschieden nach dem Workshop an der Rezeption für den sehr originellen und aufmerksamen Frühstücksservice bedankte, erfuhr ich, dass es sich beim besagten Mitarbeiter um den Direktor handelt.

Häufig lese ich von Kundenorientierung, customer focus oder (ganz neu) von customer centricity. In kaum einem Leitbild fehlt der Hinweis, wie wichtig der Kunde ist und dass der Kunde stets im Mittelpunkt aller Bemühungen steht.

Hier hatte ich eine Erfahrung gemacht, wie es sich anfühlt, wenn eine solche Haltung auch wirklich gelebt wird. Letztlich sind es diese Details, die uns bei einem Aufenthalt in Erinnerung bleiben und den Unterschied ausmachen.

Werte sind das Fundament eines Unternehmens. Geben die Richtung vor und helfen, bei zentralen Weichenstellungen den richtigen Weg zu finden.

Mut, Experimentierfreude, Unternehmertum, Verantwortungsbereitschaft…was ich mir auch immer von meinen MitarbeiterInnen wünsche: Es gibt nichts Überzeugenderes, als das gewünschte Verhalten auch vorzuleben.

Oder habe ich da was übersehen?

Was mich am meisten verblüfft hat: Ich sehe erstaunliche Parallelen zu den Führungsaufgaben, die in meinem Tagesgeschäft als Trainer und Coach ansonsten im Mittelpunkt stehen. Aufgaben, bei denen es darum geht, Fahrt aufzunehmen, die Weichen für die Zukunft erfolgreich zu stellen und auf „Kittelbrennfaktoren“ zu reagieren.

Und genau diese Leitlinien waren es, die mir halfen, die Arbeiten im Weinberg zu strukturieren und mich in diesem neuen Terrain zu orientieren.

Im Februar, also nach dem Rebschnitt, muss ich den Zustand der Drähte und Spaliere begutachten, den neuen Jahrgang schon im Blick.

Im Führungskontext ist das doch ähnlich:  Wie behalte ich den Überblick und was verhilft mir zur erforderlichen Transparenz? Auf welche Kennzahlen muss ich tagesaktuell oder ggf. auch in Echtzeit Zugriff haben? Im Auto würde ich auch nicht losfahren, wenn das Licht nicht funktioniert oder die Ölkontrolle leuchtet.

Für mich bietet die Beschäftigung in und mit der Natur die Möglichkeit, abzuschalten und Inspirationen zu erhalten.

Wie ist es bei Dir mit Deinem Hobby? Komplettes Kontrastprogramm oder ebenfalls etwas mit Parallelen? Was verschafft Dir die Befriedigung und die Chance, die Akkus wieder aufzuladen?

Sein unorthodoxer Werdegang trug sicher dazu bei, dass er sich eine sehr gute Menschenkenntnis und die „Straßenköter-Mentalität“ mit der notwendigen Hartnäckigkeit und das Durchhaltevermögen aneignete.

Und so konnte er als gelernter Zimmermann in diesem Markt dermaßen erfolgreich werden, darf sich über den WM-Sieg 2014 noch einmal mehr freuen, weil gleich mehrere „seiner“ Spieler von ihm beteiligt waren?

Das Buch gibt einen interessanten Einblick in seinen Werdegang und für Fußballfans ist der Blick hinter die Kulissen, was Verhandlungen mit den Herren Hoeneß, Rummenigge oder Watzke angeht - Entscheidungsprozesse inbegriffen, alleine bereits sehr spannend.

Und wieso erachte ich das auch für Führungskräfte als sehr hilfreich, die mit dem Fußball gar nicht so viel anzufangen wissen?

Ein Aspekt erscheint mir als besonders relevant, denn ein zentraler Erfolgsfaktor stellt für mich das Vertrauen dar.

Dieses muss sich ein erfolgreicher Berater in diesem Metier nicht nur bei den Spielern erwerben, sondern auch bei deren Eltern. Wie langwierig dieser Prozess sein kann und welche Art von Überzeugungsarbeit man leisten muss, stellt er besonders aufschlussreich am Beispiel von Toni Kroos und Mario Götze dar.

Für mich stellt das eine starke Parallele auch zum Führungsalltag dar. Schließlich muss es mir gelingen, das Vertrauen auf mehreren Ebenen zu erhalten. Von Seiten der Geschäftsführung brauche ich dies genauso wie von Kollegen in vor- und nachgelagerten Bereichen und in Schnittstellenfunktionen.

Auf der anderen Seite muss ich mir auch das Vertrauen der MitarbeiterInnen erwerben. Wie tickt mein neuer Chef? Wie offen kann ich ihm gegenüber sein? Der eine, die andere ist bereit, mir einen entsprechenden Vertrauensvorschuss zu geben. Diesem muss ich allerdings auch gerecht werden.

Genau dieses Vertrauen ist auch ein Konto, in das permanent eingezahlt werden muss. Und das auch zum Beendigen einer Zusammenarbeit führt wie im Beispiel Götze, wenn sich Bedürfnisse, Perspektiven, Interessen verändern und der Austausch zumindest aus Sicht einer Partei nicht mehr die gewünschte Regelmäßigkeit erfährt.

Ein spannender Einblick, auch mit Blick auf Mut, Entschlossenheit und Unternehmertum. Allesamt Eigenschaften und Qualitäten, die Führungskräfte aktuell brauchen.

Welche Rolle spielt das Thema Vertrauen im Führungskontext Deiner Meinung nach? Was sind weitere Faktoren, um in Führung erfolgreich zu sein?

Der Erfolg dieser rigorosen Vorgehensweise zeigt sich jedoch in jeder Ernte. Genau deswegen reduzieren die Spitzenwinzer auf nur noch einige 100 Gramm pro Rebstock.

Alle Jahre wieder

Wie viele „Augen“ lasse ich am Stock? Wie viel Ertrag strebe ich an und was mache ich damit? Der Rebschnitt ist einer der wichtigsten Qualitätseinstellungen. Hier entscheide ich, ob ich später eine Literflasche abfülle oder einen hochwertigen Bocksbeutel für 30 Euro produziere.

Ertragsregulierung nennt es der Winzer, da sich die Menge des Lesegutes mit dem Beschnitt gut steuern lässt.

Je nach Art und Gestaltung sorgt der Rebschnitt dafür, dass der Stock im Frühjahr richtig austreiben kann. Deshalb muss ich auch jeden einzelnen Rebstock genau unter die Lupe nehmen und mir immer wieder neu überlegen, wo ich die Schere ansetze.

Lernen von der Natur: Rebschnitt und die Not-to do-Liste

Der Rebschnitt lässt sich gut mit einer Not-to-do-Liste vergleichen, auf der ich festhalte, was ich im neuen Jahr nicht mehr machen möchte. Gerade das vergangene Jahr hat mir wertvolle Impulse geliefert: Welcher Verzicht lieferte mir bei genauer Betrachtung sogar einen Mehrwert? Welche Tugenden lernte ich offensichtlich erst in der „Not“ wieder zu schätzen? Welche Gewohnheiten, Rituale sind entstanden, die mir guttun? Was habe ich liebgewonnen, was ist der neue „Gold-Standard“?

Die Not-to-do-Liste hilft, lästige Zeitfresser auszuschalten und Prioritäten zu setzen. Nur eben auf eine ganz andere Weise als die hinlänglich bekannte To-do-Liste. Finden Sie heraus, ob die Not-to-do-Liste zu Ihnen passt, für welche Szenarien sie sich anbietet und wie Sie sie für sich anpassen können. Hier sind einige Anregungen:

Sowohl der Rebschnitt als auch die Not-to-do-Liste sind für mich hervorragende Beispiele, wie sehr es sich lohnt, wie ein Winzer in Generationen zu denken und bei der Planung für den nächsten Tag nicht nur auf die nächste Ernte zu schielen.

Beim Rebschnitt kommt ziemlich viel weg, aber was bleibt, hat eine umso höhere Qualität. Das brachte mich auf die Idee mit der Not-to-do-Liste. Eine gute Idee zum Jahresanfang: Was wollen Sie in diesem frischgebackenen 2022 nicht mehr tun?

Aber wie geschützt der Platz auch sein mag, der Hummer ist während dieses Prozesses äußerst verletzlich. Er kann z. B. von der Strömung gegen eine Koralle geworfen oder von einem Fisch gefressen werden. Er ist vielfältigen Gefahren ausgesetzt. Mit anderen Worten: Ein Hummer muss sein Leben riskieren, um zu wachsen.

Wir alle spüren es, wenn auch unsere „Schalen“ zu eng werden. Vielleicht ist das Leben nicht mehr spannend oder herausfordernd, vielleicht haben wir zu lange das Gleiche gemacht und langweilen uns. Oder wir tun Dinge, gegen die wir eine innere Abneigung haben. Es gibt viele Ursachen, und egal welche, wir fühlen uns beengt, sind frustriert, verärgert oder ängstlich. Doch viele von uns leben einfach weiter so vor sich hin in ihren alten „Schalen“, auch wenn die nicht länger hilfreich oder produktiv sind. Immerhin bietet das ein bekanntes Gefühl von Sicherheit.

Wer sich und seine Situation wirklich verändern will, muss auch etwas riskieren! Obwohl wir wissen, dass wir durch Abwerfen der alten Schale eine Zeitlang verletzlich werden. Die neue wächst ja nach und verspricht mehr Bewegungsfreiheit, neue Chancen! Dafür lohnt sich die Transformation, auch wenn sie uns Gefahren aussetzt. Denn die wenig verlockende Alternative ist: in der alten Schale zu ersticken.

Ein Film von 90 Minuten zum Beispiel kann uns die erste Stunde mäßig begeistern. Wenn uns aber die letzte halbe Stunde mitreißt, empfehlen wir ihn weiter.

Bei einem Laborversuch fand Kahnemann einen besonders kuriosen Unterschied. Jede Versuchsperson musste ihre Hand zweimal in schmerzhaft kaltes Wasser tauchen. Zuerst für 60, dann für 90 Sekunden, wobei im zweiten Durchgang für die letzten 30 Sekunden die Temperatur des Wassers um ein Grad stieg.

Objektiv gesehen, war der zweite Durchgang schmerzhafter – er dauerte länger. Als man die Probanden aber fragte, welchen der beiden Versuche sie wiederholen wollten, wählten trotzdem achtzig Prozent den zweiten. Denn da war das Wasser am Ende weniger kalt.

Und was hat das jetzt mit dem Nikolaus zu tun?

Nun, wenn sich „der Bärtige“ ankündigt, wird meist nicht das Verhalten der Kinder im ganzen Jahr, sondern das in den letzten Wochen oder Tagen bewertet – so ähnlich kann dies auch im Jahresgespräch oder im Beurteilungsprozess passieren.

Obwohl sich viele Führungskräfte beim Beurteilen der Mitarbeiter eine sehr hohe Objektivität zuschreiben, ist das ein typischer Beurteilungsfehler. Besonders auffällig schleicht sich dieser in den Jahresgesprächen ein, die häufig ab Januar geführt werden.

Das Verhalten des Mitarbeiters in den letzten Wochen ist noch deutlich stärker präsent. Werden zum Ende eines Gesprächs oder Tests Eigenschaften wahrgenommen, die vorher nicht in Erscheinung traten, beeinflussen diese in besonderem Maße den Gesamteindruck.

Deshalb spricht man in diesem Kontext auch gerne vom Recency- oder Nikolaus-Effekt.

Was ist denn Ihre Empfehlung für die Vorbereitung auf Mitarbeitergespräche?

Vier Aspekte erscheinen mir besonders wichtig:

Nachdem Hansi Flick bereits beim FC Bayern mit seiner bodenständigen und sympathischen Art große Erfolge erzielen konnte, ist ihm Ähnliches auch mit der Nationalmannschaft zuzutrauen.

In meinen Augen reicht sein Talent jedoch viel weiter. Seine Führungsstärke gilt sicherlich für den Hochleistungssport, aber ich denke, seine „Rezepte“ sind auch für Führungskräfte und Mitarbeiter in Unternehmen tauglich.

Wie sehen Sie das, wo können wir im Unternehmen von Trainern aus dem Leistungssport profitieren?

Nicht nur unter den aktuellen Rahmenbedingungen stellt das eine enorme Herausforderung dar, und erfahrungsgemäß lässt die Energie bei solchen Vorhaben doch schnell wieder nach. Der Alltag holt uns ein und wir fallen wieder in alte Muster.

Es zeigt sich, dass wir halt doch Gewohnheitstiere sind. Am 2. Januar jeden Jahres vermelden die Fitnessstudios die höchsten Besucherzahlen. Im Anschluss gelten für viele Menschen wohl wieder andere Prioritäten

Schmunzeln musste ich bei einem Cartoon von Hauck & Bauer, in der zu drei Vorsätzen geraten wird:

Im Kern enthält die Empfehlung einen Tipp, dem ich mich durchaus anschließen kann. Statt sich zu sehr zu kasteien oder sich zu starke Disziplin abzuringen, plane ich mit „drei von fünf Situationen“ oder mit an „vier von sieben Tagen.“

Ein Ansatz, mit dem ich bereits gute Erfahrungen machen konnte. Denn ich muss die neue Gewohnheit nicht gleich beim ersten Ausrutscher komplett über Bord werfen. Die nicht hundertprozentige Zielerfüllung war ja bereits „eingepreist.“

Wenn der richtige Weg erst mal eingeschlagen ist, braucht es weniger Anstrengung, um einen verlorenen Faden wieder aufzugreifen.

Wie geht es Ihnen mit Ihren Vorsätzen für 2022 und was hilft Ihnen, dranzubleiben?

Die Ergebnisse dienen mir seitdem als Weihnachtsgeschenke für meine Kunden, was uns in den vergangenen Tagen sehr intensiv beschäftigt hat. Und mein Sohn hat neben dem ausgeprägten Talent für alles Handwerkliche auch ein starkes Interesse, sein Budget für den Führerschein aufzustocken.

Wünsche allen aktiven und stillen Lesern erholsame und harmonische Feiertage mit der jeweils passenden Mischung aus Unterhaltung, Muße und Besinnlichkeit.

Vielleicht ist diese Weihnachtszeit mit ihren erneuten Einschränkungen eine Gelegenheit, den Spaß am Basteln und Kreieren wiederzuentdecken? Oder tun Sie es bereits wieder? 

Häufig machen uns Komplimente bequem oder übermütig, Kritiken vermindern unser Selbstwertgefühl, ziehen uns herunter und verleiten uns gar zu falschem Aktionismus.

Eine Rückmeldung auf die Frage „Was war gut, was eher schlecht?“ ist demzufolge nicht unbedingt hilfreich. Nutzenstiftender für den Lerneffekt ist die der Ansatz: Was fange ich jetzt an mit dieser Kritik? Was kann genauso bleiben, wie es ist? Was muss geändert werden, obwohl es bislang vielleicht sogar gut war?

Über eine bloße Rückmeldung hinaus geht es also nicht nur darum festzustellen, wo etwas nicht gelungen ist, sondern stark darum, ob und wie darauf reagiert werden soll. Dieses Vorgehen hilft mir, besser konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten.

Farin Urlaub von den Ärzten ist sich dessen bewusst, dass er kein wirklich schonungsloses Feedback erhält, wenn er einen Song einführt mit: „So Leute, hier nun das beste Lied, das ich je geschrieben habe“, werden die beiden Bandkollegen nicht sofort sagen, dass das totaler Mist ist.

Der gesunde Mix aus Schonungslosigkeit und Sozialverträglichkeit musste sich erst einpendeln und mittlerweile gelingt das den Bandmitgliedern wohl auf eine deutlich charmantere Art, die das Annehmen und konstruktive Verarbeiten von Hinweisen deutlich leichter macht.

Differenzierte Rückmeldungen komplett zu umschiffen und sich auf ein „nennst Du mich Schiller, nenn ich Dich Goethe“ zu reduzieren, wäre allerdings auch kein Zeichen eines (Hochleistungs-)Teams.

Eine Differenzierung gibt Orientierung, um Fettnäpfe und Fallstricke zu vermeiden:

Wie selbstverständlich ist Feedback in Ihrem Umfeld und welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?

Drei Tipps für den Umgang mit der Aufschieberitis:

✅ Machen Sie es sich zur Gewohnheit, die Aufgaben entsprechend zu kennzeichnen, wenn Sie diese verschieben wollen (ich nutze hierfür einen kleinen Kreis statt einem Punkt oder einen Haken für Erledigtes).

✅ Gehen Sie es am Folgetag nach Möglichkeit direkt an. „Eat the frog“ würde es Brian Tracy nennen. Sofort etwas vom Tisch zu haben vermittelt Ihnen ein Erfolgserlebnis, der Ihnen für den restlichen Tag Rückenwind gibt.

✅ Planen Sie für die Umsetzung ein konkretes, gerne auch sportlich getaktetes Zeitfenster ein und Sie werden sehen, dass die ursprünglich unliebsame Aufgabe immer kleiner wird wie der Scheinriese Tur Tur, sie sich häufig deutlich schneller als erwartet erledigen lässt.

➪ Wie gehen Sie mit Aufgaben um, die Ihnen weniger leicht von der Hand gehen? Welche Sachen schieben Sie gerne auf?

Diese Regel bot Orientierung für sämtliche Interaktionen und Prioritäten, selbst für das in so einem Hochleistungsteam so elementare Feedback untereinander: Bringt uns DAS tatsächlich nach vorne? Statt langatmiger Leitbilder gab es nur EIN Motto, dem sich jeder Einzelne unterzuordnen hatte. Jede Idee, jede Aktivität konnte anhand dieser Maxime auf die Rüttelstrecke gebracht und schnell darüber entschieden werden.

Ein inspirierendes und empfehlenswertes Buch, nicht nur für Rudersport-Affine. An welche Teamerfolge erinnern Sie sich noch? Welche Beispiele aus dem Sport oder der Wirtschaftswelt finden Sie inspirierend?

Wir erleben das in Situationen, in denen wir uns bei uns fühlen. Bei Tätigkeiten, die uns leicht von der Hand gehen, in welchen wir uns unserer Sache sicher sind, darin aufgehen, eins mit ihr werden und das auch ausstrahlen. In solchen Momenten gelingt es uns, andere auch ohne viel Überzeugungsarbeit mitzunehmen.

Der Begriff sprach mich stark an, denn das ist ja auch mein Anliegen: anderen diese Momente zu ermöglichen! Aber auch sie selbst häufiger zu generieren und zumindest teilweise auch zu konservieren. Auch das macht den Reiz und die Faszination meines Jobs aus. Was hilft Ihnen persönlich auf Ihrem Weg zur Sprezzatura?

Gefühle benennen, um damit umzugehen

Mich hat das sehr gefreut. Ich bin davon überzeugt, dass wir unsere Fähigkeit fördern, unsere Gefühle zu erleben, wenn wir lernen, diese genauer zu beschreiben. Hier war es eben über den Umweg Weingenuss, was durchaus naheliegt.

Denn die Situation ist vergleichbar mit dem Unterschied zwischen einem erfahrenen Weinkenner und jemanden, der zum ersten Mal Wein trinkt. Der Weinkenner nimmt Nuancen wahr, die ein Anfänger gar nicht schmeckt. Während der Anfänger gerade noch schmeckt, ob der Wein trocken oder lieblich ist, nimmt der Experte den Geschmack von Zimt und einem leicht holzigen Aroma wahr, gefolgt von einem Abgang von Brombeere und Passionsfrucht.

Mehr Erlebnis durch geschärfte Sinne

Ich kann nur sagen, der Genuss beim Weintrinken steigt erheblich! Je mehr wir uns damit beschäftigen, je mehr wir unsere Wahrnehmen benennen lernen, desto bereitwilliger verschafft uns unser Zunge, unser Gaumen weitere Sinneseindrücke. Geschmack lässt sich trainieren, und es ist ein Gewinn.

Und genauso ist es mit unseren Emotionen. Unser Leben wird vielfältiger und reicher, wenn wir uns darin üben, sie genauer zu benennen und ihnen nachzuspüren. Vielleicht entdecken wir wie der Weinkenner sogar eine neue Welt, die wir bisher nur erahnten oder von der wir noch gar nichts wussten. Das bereichert unser Leben insgesamt.

Achtsamkeit im Führungsalltag

Stichwort Achtsamkeit: Das ist keine „Gefühlsduselei“, sondern ein vielversprechender Weg, mit dem eigenen Ich noch besser umzugehen – auch und gerade im Führungsalltag. Als Führungskraft kann ich mich immer wieder hinterfragen: Was bewegt mich gerade, was treibt mich an, was hindert mich? Wie gehe ich mit den Menschen um, die ich führe? Was sind deren Motivatoren und Hemm-Faktoren? Wie reagiere ich auf sie, wie sie auf mich? Welche Emotionen sind im Spiel, wenn es doch eigentlich nur um Fakten gehen sollte? Viele Fragen, die jedoch sehr wertvoll sind, damit ich meine Führungsaufgabe gut erfüllen kann.

Wie sehr deckt sich diese Erfahrung mit Ihrem eigenen Erleben? Wie achtsam gehen Sie mit sich um, wie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? Nutzen Sie vielleicht sogar gezielt Methoden des Achtsamkeitstrainings oder ein professionelles Coaching, um Ihren Führungsstil zu verbessern?

Jetzt wechseln wir einen Affen aus. Der Neue sieht die Banane, springt auf die Leiter – und wird von den anderen attackiert. Bloß nicht die Leiter hoch! Schnell lernt er, dass die Leiter tabu ist.

Der nächste Affe wird ausgewechselt, dasselbe Spielchen beginnt. Sein Vorgänger macht nun eifrig mit! Ebenso beim dritten ausgewechselten Affen. Zwei der Angreifer haben keine Ahnung, weshalb sie den Neuen so vehement von der Leiter abhalten.

Zwei weitere Affen werden ausgewechselt, und nun erinnert sich keiner mehr an das verspritzte Wasser. Trotzdem wird kein Affe mehr die Leiter betreten und versuchen, die Banane zu holen. Warum? „Weil das hier schon immer so gemacht wurde.“

So sickern übernommene Verhaltensweisen allmählich in die Unternehmenspolitik ein und lassen die Kultur einer Organisation verkrusten. Es braucht Werkzeuge und oft auch den Blick von außen, um das wieder aufzubrechen.

Kennen Sie auch solche Verhaltensweisen? Welche Bananengeschichte mag dahinterstehen?

Ähnlich läuft es bei Entscheidungen. Oft sind wir von Perfektionismus getrieben und trauen uns nicht, frühzeitig mit Ideen rauszukommen, um zu sehen, ob sie überhaupt taugen. Viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Projekten werden das kennen, und vermutlich auch viele Führungskräfte.

Mich erinnert das auch ein bisschen an LinkedIn. Sind Sie der Typ, der einfach mal drauflos postet? Oder sitzen Sie eher stundenlang an einem Text und feilen an geschliffenen Formulierungen, ohne zu wissen, ob das Thema überhaupt taugt? Ich muss gestehen, dass ich gerne selbst in diese Falle rutsche. Statt einfach mal etwas rauszuhauen und zu sehen, wie es läuft.

Bei welchen Posts mussten Sie sich überwinden, bevor Sie ihn öffentlich preisgaben? Und welcher wurde vielleicht sogar überraschend ein Erfolg?

Dabei lässt sich dieses Aufwärmen relativ leicht inklusiv gestalten: „Ihr habt zehn Minuten Zeit, um alle einen Puls von 130 zu erreichen. Wie Ihr da hinkommt – ob mit Laufen oder Gymnastik oder was auch immer – ist Euch überlassen.“ Der Vergleich zur Führung drängt sich auf: In meiner Berateralltag erlebe ich immer wieder, wie schwer es Führungskräften fällt, den Blickwinkel auf diese Weise zu verändern.

Alles über einen Kamm?

Auch im beruflichen Kontext zielen die Vorgaben häufig stark auf das Vereinheitlichen ab. Unterschiedliche Talente, besondere Naturelle, individuelle Präferenzen werden dabei zu wenig berücksichtigt. Lieber alles über einen Kamm scheren! Dieses Vereinheitlichen erleichtert die Messbarkeit, die direkte Vergleichbarkeit und vermeintlich auch die Führung.

In der Wirkung stößt dieses Führungsverhalten jedoch schnell an Grenzen. Es demotiviert Mitarbeiter bzw. kann sie auch unterfordern. Der inklusive Ansatz käme den unterschiedlichen Charakteren deutlich mehr entgegen und liefert am Ende die besseren Ergebnisse.

Nicht den Weg vorgeben, sondern das Ziel

Mit einem Ansatz, der die Stärken und Präferenzen der Einzelnen berücksichtigt, setzte ich als Führungskraft auf die Autonomie und Selbstverantwortung der Mitarbeiter und steigere deren Motivation. So kann jeder viel eigenverantwortlicher agieren und entwickelt zudem einen unternehmerischen Blickwinkel, der sich dann auch in weiteren Disziplinen wie z.B. der Fehlerkultur zeigen wird.

Für Führungskräfte ist es gar nicht so einfach, diesen Blickwinkel für ergebnisorientiertes Vorgehen einzunehmen. Leitplanken wie die Vorgabe eines bestimmten Weges fallen weg. Loslassen und Vertrauen ins Team sind nötig. Sie müssen ihre Ziele nicht nur herunterbrechen, sondern viel individueller abstimmen und differenzierter umsetzen.

So ein gedanklicher Umschwung lässt sich im Coaching entwickeln, die entsprechenden Führungsmethoden schulen und üben. Für mich ein besonders wichtiger Bestandteil von Führungskräfteentwicklung. Wie vielversprechend klingt das für Sie? Welche Chancen und Möglichkeiten verbinden Sie mit diesem Ansatz?

Die Risiken eines Risikos

Letztlich lassen sich vier Risikovarianten unterscheiden. Vor zentralen Entscheidungen, sei es im beruflichen oder im privaten Kontext, seien es Entscheidungen mit kurz-, mittel- oder langfristiger Tragweite, sollte ich mir immer diese Bewertung ins Visier nehmen: Mit welcher Art von Risiko habe ich es zu tun?

Gibt es zum Risiko eventuell Alternativen?

Muss es denn die aktuell zur Wahl stehende Option überhaupt sein? Oder gibt es Alternativen, die den Zweck (fast) ebenso erfüllen? Daher sollte ich mich fragen:

Keine Furcht vor Risiken

Auch wenn der Begriff eher negativ behaftet ist, ist ein Risiko ja nicht grundsätzlich schlecht. Es ist nichts, das unvermeidbar ist oder was es grundsätzlich zu vermeiden gilt. Dieser Glaubenssatz muss bei vielen vielleicht erst mal über Bord.

Wenn wir diese Distanz haben und das Risiko an sich nicht mehr angstbesetzt ist, dann können wir uns auf die Risiken konzentrieren, die es wert sind, in Angriff genommen zu werden. Zum Beispiel Risiken, die wir eingehen, um am Ende ein glücklicheres, zufriedeneres Leben zu führen. Oder um Ziele zu erreichen, die uns wirklich am Herzen liegen. Oder um uns auch als Team oder als Organisation nach vorne zu bringen.

Übrigens stärken die Risiko-Abwägung, die reflektierte Entscheidung und letztlich auch das Überwinden von Risiken die Persönlichkeit. Ein Nebeneffekt, der gar nicht zu unterschätzen ist.  Wie sind Ihre Erfahrungen, welcher Risiko-Typ sind Sie?

Aber wie es der Zufall so will: In der darauffolgenden Woche sollte ich für die gleiche Firma ein weiteres Seminar im italienischen Monza halten. Und diese Lektüre, dachte ich, könnte ja ein origineller Einstieg sein, um Eindruck zu machen. Gesagt, getan! Und so wurde also dieses Buch auch noch von einem deutschen Touristen gekauft – wahrlich ein internationales Geschäft, was beim Ladenbesitzer und seiner Mitarbeiterin selbst für große Heiterkeit sorgte.

Für mich hat dieses Erlebnis auch etwas Tröstliches und Motivierendes. Ladenhüter oder Angebote mit Ladenhüter-Potenzial haben wir doch alle irgendwo im Portolio. Aber ich brauche ja nur diesen einen Kunden, bei dem es zufällig passt! Also niemals voreilig an etwas einen Haken machen.

Haben Sie auch schon solche Zufälle erlebt? Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht, oder auch mit unerwarteten Geistesblitzen?