Gib alles, nur nie auf! Erfolgsstrategien vom Trainer der Weltstars und die Relevanz für junge Führungskräfte

Vor über 20 Jahren lernte ich Norbert Elgert, Ex-Fußballprofi des FC Schalke 04 und seine Frau in einem gemeinsamen Seminar kennen. Seit vielen Jahren ist Elgert erfolgreicher Leiter der sogenannten „Knappenschmiede“ des Vereins und hat z.B. maßgeblich die Entwicklung von späteren Weltmeistern wie Manuel Neuer, Mesut Özil und Benedikt Höwedes beeinflusst. Er genießt weit über Deutschland hinaus einen Ruf wie Donnerhall.

Umso mehr freute ich mich, dass wir nun kürzlich einen gemeinsamen Termin fanden und uns nahe der Veltins-Arena zwischen zwei Trainingseinheiten austauschen konnten. Zwischen unserer Verabredung und dem Treffen erschien auch sein sehr lesenswertes Buch mit dem Titel, den ich hier als Überschrift gewählt habe.

Ich wollte wissen: Was sind – jenseits von fußballerischem Ausnahmetalent – die Facetten, die die Spreu vom Weizen trennen? Was sind die 2%, die am Ende die Weichen stellen Richtung Bundesliga, gar Weltklasse oder maximal Verbandsliga? Und was davon lässt sich in den Führungsalltag übertragen?

Ein Coach ist wie ein Gärtner

Ich glaube, eine wesentliche Komponente von Elgerts Erfolg liegt darin, wie er seine eigene Rolle interpretiert. So sieht sich der 1957 geborene Coach als Gärtner, der es mit jungen Pflänzchen zu tun hat. Sie müssen gegossen, getrimmt, geschnitten, gepflegt, mal umgetopft, mal veredelt oder auch mal wieder aufgepäppelt werden. Das alles mit dem Ziel, ihnen zum Idealwuchs zu verhelfen und dafür zu sorgen, dass sie eine tiefe, feste Wurzel bekommen.

Oder ein anderer Vergleich: Er agiert wie ein Diamantenschleifer, der mit seiner Handwerkskunst dafür zu sorgen hat, dass ein Rohdiamant nach aufwendiger Verarbeitung sein unnachahmliches Funkeln entfaltet.

Fragen, die sich auch Führungskräfte stellen sollten: Wie lege ich meine Rolle an? Wie sehe ich mich? Was passt zu mir? Was braucht mein Team, meine Abteilung, mein Unternehmen? Bin ich als Ausbilder gefragt und sehe ich mich auch als solchen? Habe ich es mit „fertigen“, mit gestandenen Mitarbeitern zu tun? Verfügen sie zwar bereits über viel Berufserfahrung, sind aber aufgrund der aktuellen Situation und den damit verbundenen Herausforderungen verunsichert?

Nicht immer gibt es einen direkten Weg

Eine zentrale Aufgabe für einen Coach ist es, auf dem Weg nach oben die nötige Geduld und Frustrationstoleranz einzufordern. Schließlich träumen die Top-Talente seit Jahren von ihrer Profilaufbahn, beseelt von der Perspektive, ihr Hobby zum Beruf zu machen.

Verlockend ist der direkte Weg auf die Autobahn. Doch führt der Weg dahin mitunter über viele Abzweigungen, Bodenschwellen, Absperrungen oder Umleitungen. Diese ggf. auch bewusst einzuplanen und die Top-Talente damit zu konfrontieren, wird von vielen erst im Nachgang als Mehrwert verbucht.

Im Vergleich zu grundsätzlich hochmotivierten Fußballern muss ich als Führungskraft beim ein oder anderen Talent das Interesse erst noch wecken, mehr Einsatz zu zeigen, Führungskraft zu werden, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Wie kann ich im Alltag feststellen, dass jemand den nötigen Gestaltungswillen mitbringt und von den Kollegen auch Akzeptanz erfährt? Welche Aufgaben und Projekte kann ich schrittweise übertragen, um Lern- und Wachstumsfelder zu bieten? Welche Kontrollmöglichkeiten habe ich, analog zum Laktattest im Leistungssport, die mir Aufschluss geben über den tatsächlichen Leistungsstand und die Bereitschaft, das eigene Trainingsprogramm auch ohne Aufsicht durchzuziehen?

Auch unter Druck Höchstleistung abrufen können

Druckresistenz zu entwickeln und dann zu Hochform aufzulaufen, wenn es zählt, darauf kommt es an. Spieler müssen ihr Nervenkostüm im Griff haben, das ist wesentlich auf dem Weg nach oben und etwas, was die bekannten Top-Spieler vereint. Sie sind in der Lage, ihre Leistung auch unter extremen Wettbewerbsbedingungen abzurufen. Zeigen sich, setzen sich in Szene, wenn es darauf ankommt.

Dagegen gibt es die „Trainingsweltmeister“, denen in Drucksituationen jedoch die Nerven einen Streich spielten. Auch das gilt es in den Trainingsalltag zu integrieren, so dass der Unterschied zur realen Wettbewerbssituation ein fließender ist.

Als Führungskraft muss ich der Versuchung widerstehen, mich zum Flaschenhals der Weiterentwicklung meiner Mitarbeiter zu machen. Indem ich eben nicht bei ersten Rückfragen die Entscheidungen wieder abnehme und sie selbst treffe, sondern von den Mitarbeitern grundsätzlich schon erste Lösungsansätzen einfordere. Indem ich sie ganz bewusst fordernden Situationen mit Premierencharakter alleine aussetze.

Alexander der Große war auch erst 20 Jahre alt, als er seinen ersten Kreuzzug führte. Das ist ein guter Vergleich, mit dem ich Mitarbeitern mit einem Augenzwinkern Mut machen und sie dazu bringen kann, ihre Komfortzone zu erweitern. Und ich lade sie ein – oder besser, ich verpflichte mich, in einem „after action review“ als Sparringspartner für eine gemeinsame Reflexion zur Verfügung zu stehen.

Das richtige „Strafmaß“ – aufbauen oder demotivieren?

Zu den schwierigsten Lektionen des Trainerdaseins gehört es laut Elgert, angemessene Lernchancen und Impulse zu finden. Erscheint die Reaktion in den Augen des Betroffenen, vielleicht auch der Mitspieler, unverhältnismäßig, wirkt sich das stark demotivierend aus. Vielleicht muss sich ein Trainer oder auch eine Führungskraft sogar mit dem Vorwurf auseinandersetzen, mit zweierlei Maß zu messen, den ein oder anderen von vornherein zu bevorzugen.

Gerade bei jungen Führungskräften erlebe ich manchmal die Tendenz, anfangs härter durchzugreifen, um ein Exempel zu statuieren, das Spielfeld abzustecken, ein Zeichen oder Duftmarken zu setzen. Weniger ist hier manchmal mehr. Denn es gehen einem schnell die Optionen aus, wenn man schon kleineren Regelverstößen mit dramatischen Sanktionen begegnet.

Die Zahnpasta kann ich nicht mehr in die Tube zurückdrücken. Häufig bewährt sich ein weiteres Gespräch unter vier Augen oder das „Spielen über Bande“, das Einbeziehen Dritter, um eine schärfere Sanktion zu vermeiden.

Manuel Neuer erinnerte sich an eine Situation, in der Elgert einen Spieler aufforderte, auf einen Tisch in der Kabine zu klettern. Er selbst blieb unten stehen. „Reich mir mal Deine Hand“, forderte er. Dann zog er den Spieler, von dem er Widerstand verlangt hatte, locker nach unten. Problemlos, da oben hatte der Spieler keinen Halt, der Winkel, um sich zu wehren, war schlecht. Dann forderte er ihn erneut auf, auf den Tisch zu steigen und nun zu versuchen, ihn hochzuziehen. „Es ist viel leichter, jemanden runterzuziehen“, sagte er schließlich, „als jemanden hochzuziehen, also aufzubauen. Versteht Ihr das?“

Wer starke Werte hat, kann starke Werte vermitteln

Bei unserem Treffen sprachen wir über Zusammenhalt, Teamgeist und Miteinander. Und über Elgerts starken Wunsch, dass wir uns gegenseitig aufbauen und den anderen, wenn er mal ins Straucheln gerät, nicht noch weiter runterziehen.

Daher stellt Elgert hohe Ansprüche auch an sich selbst. Er will Lehrer und Trainer in einem sein. Ein Mensch mit Werten, die weit über den Rasenplatz hinausgehen. Um dem gerecht zu werden, ist er immer auf der Suche nach neuen Denkanstößen und Inspirationen. Bildet sich weiter. Liest bis zu 50 Bücher im Jahr und arbeitet sie mit dem Textmarker durch. Lebt anderen damit vor, die persönliche Weiterentwicklung lebenslang ernst zu nehmen.

So erzeugt man Commitment bei anderen, nicht mit Sonntagspredigten – egal ob es um Fußballspieler oder um Mitarbeiter geht. „Leaders go first“, das können wir als zentrale Botschaft des Erfolgscoaches Norbert Elgert mitnehmen.

 

 

 

 

 


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